De webredactie van de DH&L zal de komende periode enkele OR-leden interviewen voor nieuwsitems op de DH&L-Scooppagina. Dit promoot de verkiezingen en stimuleert onze medewerkers om eventueel actief deel te nemen aan de OR.

In juli 2014 is overleg gevoerd met commissie 3 van de OR over de organisatieontwikkeling op de afdeling hartcatheterisatie. Naar aanleiding hiervan heeft de commissie verzocht om nieuwe roosters voor de interventiemedewerkers en cardiotechnici van de deze afdeling. De roosters zijn getoetst op de arbeidstijdenwet door de arbeids- en organisatiekundige.

Inmiddels zijn de roosters naar de directie P&O gestuurd voor instemming van de OR.

Naar aanleiding van het verzoek van DP&O van mei 2014 heeft de DH&L vier aanvragen ingediend voor de SoFoKleS-subsidie. Het gaat om aanvragen voor de afdeling hartfunctie, de afdeling hartcatheterisatie en verpleegafdeling cardiothoracale chirurgie. De aanvragen zijn gericht op duurzame inzetbaarheid, zodat onze medewerkers sterk en evenwichtig en optimaal kunnen presteren en communiceren. Dit leidt tot duurzame groei en inzetbaarheid in de onderlinge relaties, het bedrijfsproces en de inhoud van het vakgebied.

De DH&L vindt het werkbelevingsonderzoek (WBO) een belangrijk instrument. Het geeft zicht in hoe de medewerkers van de divisie hun werk waarderen en ervaren. Door dit in team overleggen te bespreken kunnen de medewerkers actief betrokken worden bij de kwaliteitsverbeteringen. Uit het item ‘loyale, bevlogen en betrokken medewerkers’ in het werkbelevingsonderzoek van het voorjaar 2014, blijkt 89% van onze medewerkers plezier in het werk te

hebben.

Uit het WBO blijkt ook dat medewerkers open staan en initiatieven willen nemen om verbeteringen door te voeren (84%). Dit wordt door hun leidinggevenden ondersteund (81%).

De divisie heeft de volgende afspraken gemaakt met de leidinggevenden:

• De resultaten van het WBO worden in een werkoverleg apart geagendeerd. Hier vindt verslaglegging over plaats, dat is in te zien door de medewerker.

• Door het apart te agenderen in het werkoverleg zien medewerkers dat de resultaten van dit onderzoek serieus worden genomen en dat er eventuele vervolgacties volgen.

• In het werkoverleg worden verbeterpunten en acties bepaald. Ook is dit regelmatig een vast agendapunt van het werkoverleg zodat medewerkers geïnformeerd worden over de voortgang van de acties en welke bijdrage zij hieraan kunnen leveren.

• De punten van de psychosociale werkbelasting worden daarnaast op individueel niveau met elke medewerker besproken. Dit gebeurt tijdens de jaarlijkse beoordelingsgesprekken, of vaker indien nodig.

• Ook presenteren leidinggevenden in het beleidsoverleg zorg aan collega-leidinggevenden en divisieleiding de acties die zij binnen hun afdeling hebben uitgezet en informeren zij de collega’s over de voortgang.

De DH&L is zich bewust van haar maatschappelijke verantwoordelijkheid. Haar HR-beleid is erop gericht dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Een voorbeeld: medewerkers met beperkingen, minder dan 35% (WIA), zijn tot op heden binnen de divisie op een aangepaste functie geplaatst. Ook staat de divisie positief tegenover herplaatsingskandidaten.

De divisie hanteert de regel dat bij gelijke geschiktheid van kandidaten de voorkeur uitgaat naar de kandidaat die valt onder de participatiewet. De DH&L heeft met name functie­categorieën waarin specifieke opleidingseisen en functie-eisen van toepassing zijn. Wanneer medewerkers vanuit de participatiewet op dergelijke functies worden geplaatst moeten zij voldoen aan deze functiegebonden eisen. Nieuwe arbeidsplaatsen creëren voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt is daarom niet altijd te realiseren. Op grond hiervan is het uitgangspunt om waar mogelijk mensen met een arbeidsbeperking in te zetten op reguliere structurele functies, waarmee we duurzame arbeid creëren.

Gezien de taakstelling lijkt deze inspanning met betrekking tot de participatiewet op gespannen te voet staan. Daarom kiest de DH&L voornamelijk voor duurzame arbeid op reguliere functies.